Маркетологов, специализирующихся на продвижении ресторанов, на рынке не много. Даже обращение в специализированные HR-агентства не дает вам гарантии, что вы наймете нужного специалиста. И не каждый маркетолог, проработавший в «соседней» области, например, в торговле подойдет для ресторанного дела.
В этой статье я дам собственный рецепт по проведению собеседования с маркетологами, которых подбираю для своих клиентов. Этот алгоритм можно адаптировать под свои потребности и возможности.
Раньше я была склонна нанимать людей, похожих по стилю мышления и поведения на меня саму («родственные души») – и в скором времени я поняла, что это не очень эффективно. «Второй я» не всегда нужен в команде, а, наоборот, необходим человек, закрывающий слабые стороны и обладающий компетенциями и мышлением, которых нет у вас.
Я пользуюсь методом подбора сотрудников, основанном на метапрограммах, о которых расскажу подробней чуть ниже.
Найм маркетолога в ресторан. Пошаговый план
Вкратце процесс найма сотрудника у меня выглядит следующим образом:
- Формирование потребностей компании, список необходимых функций и компетенций, которые необходимо закрыть
- Формирование портрета должности, описание вакансии, должностных обязанностей, тестового задания для кандидатов
- Публикация вакансии (если бренд известный, желательно без указания названия компании, чтобы к вам не пришли за красивой «строчкой в резюме»), прием резюме – желательно не менее 40-50 резюме на одну должность
- Сортировка резюме на предмет соответствия портрету должности и выполнению тестового задания – отсеивается примерно половина
- Назначение встречи кандидатам. В зависимости от портрета должности: индивидуально или групповое собеседование. На этой встрече вы презентуете маркетинг-кит компании, ваши задачи и требования к кандидату
- В случае группового собеседования, после встречи на индивидуальные собеседования остаются только те кандидаты, которым стало интересно (кандидаты принимаются друг за другом, кого-то отпускаем сразу, с кем-то назначаем дополнительные встречи) – собеседования длятся не более 30 минут
- Выбор 2-3 кандидатов, при возможности, назначение оплачиваемой стажировки в компании – есть несколько этапов стажировки
- Стажировка или испытательный срок, отсеивание кандидатов после прохождения 1 недели, 2 недели, месяца. Возможно, вы поймете, что из 3 выбранных специалистов вы наймете не одного, а двух на разные должности.
- Окончательное формирование должностных обязанностей совместно с кандидатом
- Официальное предложение работы, оформление сотрудников на испытательный срок
Найм маркетолога. Использование метапрограмм
Давайте рассмотрим подробно подбор человека на должность ивент-координатора в сеть ресторанов.
Существуют несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать, такие как:
- Тип референции: внешняя или внутренняя;
- Метапрограмма «стремление – избегание»;
- Метапрограмма «процесс – результат»;
- Метапрограмма «процедуры – возможности»
- Метапрограмма «сходство – различие»;
- «Одиночка» – «Менеджер» – «Командный игрок»;
- Метапрограмма «содержание – окружение»;
- Метапрограмма «активность – рефлективность»;
Ниже — сущность каждой метапрограммы, способы ее выявления и выводы для оценки кандидата.
Выявление типа референции
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Он подразделяется на внутреннюю, внешнюю и смешанную. Внутренняя ориентирована на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание внутренней и внешней референции.
Для выявления типа референции можно задать следующие вопросы:
- Почему вы решили сменить место работы? Что на вас влияло? Как вы приняли такое решение?
- Вы считаете себя хорошим организатором? Почему вы так считаете?
- Как вы понимаете, что мероприятие прошло хорошо?
- Каким образом вы решаете, какому резиденты отвести какой день?
- Как вы понимаете, что переговоры прошли хорошо?
Внутренне референтные люди отвечают на такие вопросы: «Чувствую сам, что все сделал хорошо», «Сам принимаю решение», «Я знаю, что сделал все возможное», «Я все взвесил и понял.
Внешне реферированные люди ссылаются на объективный результат: «Была полная посадка», «Меня похвалили», «Гости оценили мероприятие», «Было выполнено согласно инструкции».
Есть люди, которые ориентируются на контекст, некие внешние обстоятельства, это вид внешней референции. Такие люди ориентируются на стандарты, нормы, графики и др.
Смешанная референция хороша для сотрудников, выполняющую сложную работу, временами требующую самостоятельное принятие решения, но при этом требующую сильную ориентацию на людей.
Умеренная внутренняя референция подходит для менеджеров среднего звена, которые часто должны принимать решения самостоятельно, аргументировать и защищать их, учитывая поведения партнеров или состояние команды.
Сильная внутренняя референция нужна руководителям высокого уровня, который должен учитывать разные варианты, выбирать на основе своего опыта стратегию и сопротивляться давлению из вне.
Сильная внешняя референция нужна людям для тесной работы с гостями, с их обслуживанием. Полностью внешне реферированные люди хорошо подходят для исполнительской работы.
Какой должна быть референция у ивент-координатора? Умеренная внешняя. Если будет полностью внешнереферированный человек, ему в поддержку нужны будут четко прописанные нормы, стандарты и графики, на которые он сможет ссылаться, отстаивая интересы заведения перед резидентами и иметь принимать решения, не дергая постоянно вас. Если будет преобладать внутренняя референция, человек может отклоняться от бренда и от вашей стратегии, руководствуясь собственными соображениями.
Метапрограмма «Стремление – избегание»
Эта метапрограмма говорит о типе мотивации человека: «от» или «к». Есть люди, на которых действуют «страшилки» (сдай в срок, иначе не получишь бонуса), есть люди, на которых действуют «пряники» (сдай в срок, и получишь бонус). Один хочет прибавку к зарплате, чтобы обновить гардероб, другой – чтобы не ходить в старье. Один стремится к удовольствию, другой – уходит от боли.
Первые больше используют в речи позитивные формулировки, вторые – отрицательные и нейтральные («неконфликтный», «нормальный», «приемлемой»).
Выявить такую метапрограмму можно с помощью вопросов:
- Что для вас важно в работе?
- С каким гостем вам легко работать?
- Опишите идеальное место работы
- Опишите идеального руководителя
- Если в речи появилось избегание, можно уточнить: Какой именно у вас был негативный опыт в этой области?
«Избегающие» люди как правило акцентируют свое внимание на ошибках и негативных моментах в работе. Они хорошо контролируют качество работ, они несколько раз перепроверяют работу, чтобы избежать рисков и ошибок. Такие люди не бывают душой компании, поэтому их нельзя ставить в работу с гостями – это люди «тыла».
Люди стремления склонны закрывать глаза на недостатки и недочеты, чтобы быстрей достигнуть цели. В этом тоже есть свои риски, но именно таких людей хорошо ставить «во фронт».
Метапрограмма «Процесс – результат»
Есть люди, которые получают удовольствие от процесса выполнения работы, другие же – от результата этой работы. Первые хорошо подходят для однообразной ежедневной работы cпредсказуемым измеримым результатом. Один плюс один всегда равно двум. Вторые хорошо подходят для должностей, которые должны быстро достигать целей, где есть риски не получить результата вообще. Первые любят соблюдать процедуры и технологии, вторые склонны от них отходить ради быстрейшего достижения результата.
Ивент-координатор должен быть умеренным «процессником»: то есть соблюдать все регламенты и чек-листы, чтобы мероприятия не организовывались в спешке и аврале.
Вопросы, помогающие выявить эту метапрограмму:
- Что вам больше всего нравится в вашей работе?
- Каков по-вашему успешный ресторан?
- Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
- Как вы организуете свою работу?
- Опишите свой самый удачный проект или период работы?
В ответах на подобные вопросы люди используют разные формы глаголов: совершенные (что сделать?) и несовершенные (что делать?). «Процессники» постоянно что-то делают: «Я писала анонсы», «Мы обзванивали музыкантов», «Я регистрировала участников». «Результатники» любят констатировать факт «Я написал анонс, нашел подходящих музыкантов – и мы получили столько-то прибыли».
Метапрограмма «Процедуры – возможности»
Эта метапрограмма говорит о манере человека выполнять работу и задачи. «Процедурщики» предпочитают решать задачи неким стандартным путем, они руководствуются регламентами, правилами и прошлым опытом. «Возможники» склонны полагаться на предоставляемые ситуацией возможностями, новыми решениями.
Можно встретить «процессников-возможников»: это люди, которым нравится выполнять свою однотипную работу и каждый раз искать новые пути реализации задач. Есть люди также «результатники-процедурники»: это люди, заточенные на достижение результата, но которые склонны идти одним и тем же путем (например, тому, которому его обучили или тот, которые приносил успех в прошлом).
Ивент-координатор должен быть умеренным «возможником»: то есть несмотря на однотипность работы, быть гибким и использовать представляющиеся возможности в моменте.
Вопросы:
- Должность предполагает ведение переговоров. Как вы будете к ним готовится?
- Вы вышли на работу. Каковы будут ваши первые действия?
- В какие заведения вы ходите сами? Почему?
- Каким образом вы добираетесь до работы? До дома?
- Что больше всего вам нравилось на прежнем месте работы?
Как вы уже поняли, «возможники» легки на подъем, их можно отправить в командировку, легко адаптируются и находят язык с незнакомыми людьми. «Процедурники» более консервативны, степенны и с опаской относятся к переменам.
Конечно, ивент-координатор должен быть «возможником», желательно при этом «процессником».
Метапрограмма «Сходство – различие»
Метапрограмма говорит об ориентирах человека. Сталкиваясь с чем-то новым, на что он обращает внимание: на сходство, некую общность или в первую очередь выделяет различие с ним самим и компанией? «Сходники» легко идут на компромиссы, избегают конфликтов, быстро находят общие точки в переговорах. «Различающие» же, несмотря на возможную конфликтность, могут находить нестандартные решения в своей работе.
Ивент-координатор должен быть с преобладающей метапрограммой сходства.
Вопросы:
- Сравните свое последнее место работы с предыдущим
- Сравните организацию мероприятия в заведении с проведением фестиваля?
- Сравните мероприятия в пивном заведении и ночном клубе?
Если вы видите «Сходника» и при этом «Продцерурника», то перед вами Консерватор, который хорош в административной работе. «Сходников» и «Возможников» можно назвать Эволюциоерами, которые предпочитают развивать уже построенные ранее системы – это продажники, маркетологи, руководители, финансисты. «Различающие» и «Процедурники» становятся Контролерами – аудиторами, выпускающими редакторами. «Различающие» и «возможники» — Революционеры: креаторы, руководители проектных групп.
«Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»
Ивент-координатор должен выполнять контролирующие и координирующие функции, при этом действовать в согласовании с резидентами, SMM-специалистами и дизайнером. Это должен быть командный игрок с задатками лидера.
Официанты – командные игроки. Менеджеры по B2B-продажам должны быть «волками-одиночками», которых ноги кормят. Заметьте, они не обязательно конфликтны и некоммуникабельны, они хорошо сходятся с коллегами, но предпочитают выполнять свою работы самостоятельно и не делить сферы ответственности с другими.
Вопрос: Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.
- Опишите свои самые большие достижения?
- Опишите самый интересный для вас проект?
Одиночки в беседе делают акцент на личных достижениях и успехах. Менеджеры говорят о себе как о лидере процессов, который убеждает людей, внедряет идеи. Его интересуют не только свои успехи, но и достижения команды в целом – либо он говорит только о командных результатах. Такой человек готов управлять другими людьми или он видит в себе такую способность. Командный игрок часто использует местоимение «мы», часто из его речи сложно понять, чем конкретно занимался именно он: все действия и результаты присваиваются команде.
Метапрограмма «Содержание – окружение»
Есть люди, работа которых должна состоять из общения с другими людьми. Есть люди, которые любят обложиться документацией, компьютерами и техникой. От первых сложно ожидать детальной отчетности и аналитики, от вторых – хорошей работы по общению с гостями. Они могут временно переключаться на подобную деятельность, чтобы отдохнуть от основной занятости, но длительное переключение создает для них стресс.
Вопросы:
- Почему вы выбрали эту профессию?
- Если вам сделают два одинакового привлекательных предложения по работе, как вы будете выбирать?
- Опишите свой идеальный рабочий день?
В какой степени в ответах присутствуют люди? В какой степени – содержание работы?
Активность — рефлективность
Вы можете нанять разных ивент-координаторов: один будет бежать выполнять задачу еще толком ее не осмыслив («его бы энергию да в нужное русло»), другой будет взвешивать каждую возможность и продумывать варианты прежде чем действовать, третий будет анализировать прошлый опыт, четвертый займет пассивную позицию (что сказали, то и сделаю).
Вопросы:
- Чем вы занимались на прошлом месте работы?
- Опишите свой первый день на работе?
- Как вы будете подбирать резидентов в ресторан? С чего начнете?
- Вы отвечаете за запуск вечеринок для партнеров. Опишите последовательность действий?
- Вам нужно закупитьаппаратуру в ресторан. Ваши шаги?
Одни будут совершать действия в одиночку («звоню», «составляю», «изучаю», «еду»). Это люди автономные, берущие ответственность на себя.
Другие будут говорить от некоего «мы» (звоним, составляем, изучаем). Это люди активные, но предпочитающие работать сообща с другими.
Третьи будут использовать отглагольные существительные: «изучение», «прозвон», «поездка», «составление». Это аналитик, которые менее активно совершает действия, а если совершает, то тщательно продуманные.
Четверные будут говорить «надо позвонить», «следует составить», «необходимо изучить» и другие формы долженствование. Также может быть аналитиком, но склонен уходить от личной ответственности.
Другие будут использовать пассивные формы: «мне позвонят», «меня познакомят», «мне отправят», «будет изучено». Такой человек может быть эффективен только при четких инструкциях и постоянном контроле. Если же человек использует пассивный залог в беседе однократно, это может означать о некомпетентности в обсуждаемом вопросе.
#hr #маркетинг #управление